مقدمة:
إن مسألة الوظيفة العامة لم يعد أمرا استثنائيا في حياة الموظفين – كما كان الحال عليه في الماضي – و لم يعد في وسع أي شخص أن يتجنب التعامل مع الموظف العام.
فقد أصبحت الوظيفة العامة جزءا من حياة المواطن من ميلاده إلى وفاته، يدخل الحياة بشهادة ميلاد، و يخرج منها بشهادة وفاة ، و كلاهما يقوم بتحريرهما موظف عام بصفة رسمية، حتى تترتب عليها الآثار القانونية.
و قد نصت أغلب الدول في دساتيرها على أن الوظائف العامة حقا للموظفين ، يطبق على قدم المساواة، و ذلك بموجب لإعلان العالمي لحقوق الإنسان في 1791 الذي نص على حق التوظيف و المساواة في تولي الوظائف العامة قدراتهم دون تمييز بينهم لغير كفاءتم.
و الجزائر كغيرها من بقية الدول، حيث دستورها الصادر في 96 (وقيلة الدساتير السابقة) في المادة 51 منه على هذا المبدأ بقولها: " يتساوى جميع الموظفين في تقلد المهام و الوظائف في الدول دون أية شروط، غير الشروط التي يحددها القانون".
و الجزائر في كل مرة تقوم بإصلاح أجهزتها الإدارية ، محاولة تحقيق أفضل النتائج في رفع الكفاءة الإنتاجية في هذه الأجهزة.
تطبيق نظام الوظيفة العامة في الجزائر:
يمكن تقسيم تطبيق نظام الوظيفة العامة إلى مرحلتين في الجزائر، فالمرحلة الأولى في عهد الاستعمار ، و المرحلة الثانية بعد الاستقلال.
1) مرحلة الاستعمار:
في هذه الفترة عرفت الجزائر النظام الفرنسي حيث امتد تطبيق القانون المتعلق بهذه الوظيفة الصادر في 19/10/1946 إلى الجزائر، مع بعض الاستثناءات التي اقتضتها ضرورة التطبيق العاملي، و هذا راجع إلى عدة عوامل و أسباب ، منها أن الوظيفة العامة كانت حكرا على الفرنسيين فقط.
و في عام 1956 وضعت بعض النصوص في نظام التوظيف لتسل التصاق الجزائريين بالوظيفة العامة ، و استمر الوضع على هذه الحالة إلى غاية 1959 حيث صدر نظام جديد لها في فرنسا في 4 فيفري من نفس العام، و قد امتد تطبيقه إلى الجزائر أيضا بموجب المرسوم الصادر في 2 أوت 1960، و الذي استمر به العمل إلى غاية الاستقلال.
2) مرحلة الاستقلال:
بعد الاستقلال بدأت الحكومة مهامها، و كان الأمر جد صعد. و من المهام الصعبة التي واجهت الحكومة ، مهمة الإصلاح الإداري في الدولة، فالإدارة لم تكن قد تهيأت بعد لتحقيق هذا الإصلاح ، حيث لم يكن هناك من الموظفين العموميين الجزائريين إلا عدد قليل جدا تنقصهم الخبرة و الكفاءة، و قد كلفوا بتطبيق التشريعات الفرنسية الكثيرة و المعقدة بالنسبة لهم، مما أدى إلى تفشي البيروقراطية في أعمال الوظيفة العامة. و من ثم بدأ التفكير لتنظيم جديد لهذه الوظيفة، فشكلت لجنة وزارية تتكون من وزارتي المالية و الداخلية لوضع القانون الأساسي للوظيفة العامة فأعدت مشروع قانون عرض في جانفي 1965 على مختلف الوزارات ، و حزب جبهة التحرير الوطني ، و كذا النقابات المهنية لإبداء رأيها في المشروع ، ثم عرض بعد ذلك على مجلس الوزراء للمناقشة في أفريل 1966 ، ثم ناقشه مجلس قيادة الثورة في ماي 1966 ، و صدر في 2 جوان 1966 ، و هو ما يعرف بالمرسوم رقم 66/133 المتضمن قانون الوظيفة العمومية.
هذا القانون تضمن الأسس و المبادئ العامة للوظيفة العامة تاركا مهمة تحديد نماذج التطبيق للقطاعات المعنية.
خلاصة:
يمكن القول أن أول تشريع للوظيف العمومي في فترة الاستقلال كان في سنة 1966، و هو المرسوم الشهير 66/133 بتاريخ 02-06-1966 ، الصادر في الجريدة الرسمية رقم 46 من نفس السنة ، و قد كان ساري المفعول و النفاذ إلى غاية سنة 85 حيث بدأت في اوائل الثمانينات تصدر القوانين و التشريعات محاولة وضع انسجام في الرؤية بين القوانين التي تحكم عالم الشغل بين قانون الوظيف العمومي، و هذا ما ظهر في المرسوم 85/59 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات.
مفهوم الوظيفة العامة:
إن معنى الوظيفة العامة يظهر في معنيين هما: معنى وصفين و آخر تحليلي. فالمعنى الوصفي يعرف الوظيفة العامة بكل الأشخاص القائمين بالعمل في خدمة المرفق العام.
و المعنى التحليلي يعرفها بمجموعة من المهام و الاختصاصات يقوم بها شخص تتوفر شروط معينة بهدف المصلحة العامة.
و يمكن القول أن الوظيفة العمومية هي النظام العام الذي يطبق على العاملين في مؤسسات الدولة بمختلف أنواعها من أبسط موظف إلى أعلى موظف سام، و يخضعون جميعا إلى نفس التشريع.
الشروط العامة للتوظيف:
هذه الشروط هي كيفيات دخول الأفراد إلى الوظيفة العامة و قد حددها المرسوم 66/133 في المادتين 24 و 25 و هي :
التمتع بالجنسية الجزائرية.
1. توافر شروط السن و اللياقة البدنية لممارسة الوظيفة.
2. التمتع بالحقوق الوطنية و حسن السيرة.
3. أن لا يكون الشخص قد وقف موقفا مناهضا لحرب التحرير.
4. أن يكون الشخص في وضع ملائم من الخدمة الوطنية.
كما أضاف هذا المرسوم شرط الإلمام باللغة العربية نظرا لأهمية التعريب في ذلك الوقت.
طرق التوظيف:
أخذ المشرع بعدة طرق في التوظيف أهمها:
1) حرية الإدارة المطلقة في اختيار موظفها:
و هذه الطريقة لا تعتمد على شروط مسبقة لتولي الوظائف العامة، و لا يستلزم الأمر في هذا النوع من وسائل التوظيف، سوى وفاء الموظف و إخلاصه و ولائه للسلطة. و الجزائر تأخذ بهذا الأسلوب بالنسبة للوظائف العليا فقط، و قد حددها المرسوم 66/140 على سبيل الحصر في:
· الأمين العام للحكومة.
· الأمناء العامون للوزارات.
· المفتشون العامون في الوزارات.
· المديرون و نوابهم في الإدارات المركزية.
· السفراء.
· القناصل العامون، القناصل.
· الولاة – الأمناء العامون للولايات.
· أمين الخزينة العامة.
· رئيس الجامعة.
2) المسابقات:
أقر المشرع ج هذه الطريقة بالنسبة لشغل الوظائف بصفة عامة. و قد نصت المادة 26 من المرسوم المذكور سابقا على أن يتم تعيين الموظفين تبعا لإحدى الطريقتين الآتيتين أو بهما معا:
- مسابقات عن طريق الشهادات و مسابقات عن طريق الاختيارات.
3) طريقة الإعداد الفني (التقني):
بهذه الطريقة يتحدد عدد الأشخاص الذين يتكونون تقنيا و إداريا حسب عدد الوظائف المطلوبة و الشاغرة ، كالذين يتكونون في مراكز تكوين المعلمين، و المعهد الوطني لتكوين مستخدمي التربية ....إلخ.
4) طريق الانتخاب:
و هذه الطريقة تطبق في شغل بعض الوظائف فقط، و مثالها رئيس البلدية.
5) الوظائف المحجوزة:
و هي طريقة استثنائية أخذ بها المشرع الجزائري بالنسبة لتوظيف أفراد جيش التحرير الوطني و منظمة جبهة التحرير مكافأة لهم.
الموظف العام:
معنى الموظف العام: تنص المادة الأولى من المرسوم 66/133 المتضمن قانون الوظيفة العمومية على أنه:
«يعتبر موظفين عموميين الأشخاص المعنيون في وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة من درجات التدرج الوظيفي في الإدارات المركزية التابعة للدولة، و في المصالح الخارجية التابعة لهذه الإدارات المركزية، و في الجماعات المحلية، و كذلك في المؤسسات و الهيآت العامة حسب كيفيات تحدد بمرسوم».
و يستثنى من ذلك القضاة و القائمين بشعائر الدين، و أفراد الجيش الشعبي الوطني، بحيث لا تسري عليهم أحكام هذا المرسوم.
و من خلال المادة المذكورة أعلاه، ينبغي أنه لاكتساب صغة الموظف العام، لابد من توافر العناصر التالية:
1- دائمية الوظيفة.
2- العمل في إحدى مصالح الدولة.
3- صدور قرار تعيين.
4- ترسيم في إحدى درجات التدرج الوظيفي.
و على هذا يمكن القول أن الموظف العام هو العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد انتهاء المدة التجريبية، فيكون حينئذ في وضعية قانونية و تنظيمية تجاه المؤسسة التي يعمل بها.
حقوق و واجبات الموظف أثناء ممارسة الوظيفة:
بعد أن يرسم (يثبت) الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حاملا لصفة موظف عام، له حقوق تجاه الإدارة ، و عليه واجبات نحوها. تتطرق إلى كل من الحقوق و الواجبات كالتالي على حدة.
أ- حقوق الموظف:
بموجب قانون الوظيفة العامة، تتمثل هذه الحقوق في الأمور التالية:
- تقاضي الأجر (الراتب) – الترقية – المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة- الحق النقابي – الراحة و العطل – الحماية.
تقاضي الأجر:
يعد الأجر (الراتب) بكل عناصره الوسيلة الرئيسية لعيش الموظف، و يكون استحقاقه بعد أداء الخدمة في نهاية كل شهر (هذه القاعدة العامة).
الترقية:
تعتبر الترقية مهمة للموظف، إذا بواسطتها يصل إلى أعلى المناصب. و تتم هذه بأحد معايير هما:
الأقدمية، و الاختيار أو لمعايير معا في بعض الحالات. و الترقية عموما يترتب عليها زيادة في الأجر.
المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة:
تطبيقا لمبدأ ديمقراطية الإدارة، و حق الموظفين أمورهم و شؤونهم الوظيفية و المشاركة في أقر المشرع ج أشكال و صور لهذه المشاركة تتمثل في:
اللجان المتساوية الأعضاء:
و هذه اللجان تهتم بالمسائل الفردية للموظف العام كالترقية، و النقل، إجراءات التأديب ، و يكون تدخلها أحيانا استشاريا ، و في أحيان أخرى يكون إلزاميا. تتشكل من عود متساو من ممثلين منتخبين عن الموظفين، و ممثلين عن الإدارة و ذلك لمدة ثلاث سنوات. و أعمال أعضاء هذه اللجان يكون مجانيا، إلا بعض التعويضات كبدل الانتقال، و الإقامة، وفقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما.
اللجان التقنية المتساوية الأعضاء:
و هذه تختص بتنظيم المصالح و سيرها، خاصة المسائل الفنية و التدابير الرامية إلى تحديد الطرق التقنية للعمل، و كيفية تحسينه.
العطل:
للموظف الحق في الراحة حتى يتمكن من تجديد نشاطه. كما أن هناك ظروف اجتماعية، أو مرضية تطرأ عليه تجعله في حاجة إلى عطلة. و هذه العطل هي : العطلة السنوية – العطل الاستثنائية – العطل المرضية – العطل الطويلة المدى – و تمنح هذه العطل طبقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما في هذا الشأن.
الحق في الحماية :
يقصد بها حماية الموظف العام من كل أشكال الإهانة و التهديد و الضغط، و الاعتداء عليه من طرف أية جهة كانت. كما أن قانون العقوبات يتضمن نصوصا خاصة بحماية الموظف من أفعال الاعتداء الواقع عليه، سواء أثناء تأدية وظيفته، أو بمناسبتها.
ب- واجبات الموظف العام:
تقع على عاتق الموظف العام التزامات و واجبات متعددة هي:
- الالتصاق بالوظيفة المعين فيه، و القيام بالمهام، المخصصة له.
- المحافظة على كرامة الوظيفة.
- المحافظة على أسرار العمل، و عدم إفشائها.
- عدم الجمع بين الوظيفة، و الأعمال الأخرى.
- الالتزام أوامر الرؤساء المشروعة.
- أتعرض إلى شرح الواجبات المذكورة سابقا بشكل موجز.
1) الالتصاق بالوظيفة:
يتعين على كل موظف أن يلتحق بالمنصب الذي عين فيه. و بعد الالتصاق عليه أن يقوم بتنفيذ المهام المكلف بها في إطار اختصاصه. فكل موظف اختصاص محدد بالقوانين و الأنظمة، و هذا الاختصاص شخصي – يقوم به الموظف شخصيا – كما يجب على الموظف أن يقوم بمهامه بإخلاص و أمانة، إذ يبذل قصارى جهده في القيام بعمله، كما يلتزم بمواعيد العمل المحددة له في إطار منصب عمله.
2) المحافظة على كرامة الوظيفة:
يجب أن يكون الموظف حسنا في سلوكه و سيرته داخل العمل و خارجه بما يتفق و الاحترام الواجب للوظيفة التي يشغلها، و الملاحظة أن هذا الواجب مرن و يختلف من وظيفة إلى أخرى ، غير أن هناك سلوكات مشتركة بين الجميع تعد مسيئة للوظيفة مهما كانت، كالتواجد المستمر في أماكن شرب الخمر، أو الظهور بمظهر السكر الفاضح في الطريق العام، أو لعب القمار، و التواجد في أماكن مشبوهة.
و قد أكدت على هذا الواجب المادة 22 من المرسوم 85/59 المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات ع و الإدارات.
3) الحفاظ على أسرار الوظيفة:
يجب على الموظف أن يلتزم بالسر المهني، و ألا يفشي محتوى أية وثيقة، أو أي حدث أو خبر بحوزه أو يطلع عليه بحكم ممارسة مهامه، و ألا يمكن الغير من الإطلاع عليه ما عدا إذا اقتضت ضرورة الخدمة ذلك، كما يمنع إخفاء ملفات الخدمة و أوراقها، و وثائقها، أو إتلافها و تحويلها و إطلاع الغير عليها (م 23 من القانون المذكور أعلاه).
و هذا الالتزام يظل موجودا في مواجهة الجهات الإدارية أو في مواجهة الأفراد. كما أنه لا فرق بين الأسرار التقنية المتعلقة بالعمل، و أسرار العمل ذاتها التي تتعلق بالأفراد و الغير.
4) عدم الجمع بين الوظيفة و الأعمال الأخرى:
نصت المادتان 14 و 15 من المرسوم 66/133 المتضمن قا. الوظيفة ع ، و المادة 24 من المرسوم 86/59 على عدم ممارسة أي نشاط خاص يدر ريحا على الموظف.
كما لا يجوز له ممارسة التجارة، أو يشارك في تأسيس الشركات أو يكون عضوا في المجلس إدارتها إذا كانت تلك المشاركة تؤثر على استقلاله الوظيفي. و قد امتد الخطر لزوجة الموظف بطريقة مختلفة، فإذا مارست نشاطا مربحا يجب إخطار الجهة الإدارية التي يتبعها لكي تتخذ الإجراءات المناسبة.
يستثنى من ذلك أن للموظف العام حق إنتاج المؤلفات العلمية ، أو الأدبية ،و الفنية، و كذلك النشاط المتعلق بالتعليم و التكوين.
كما أن استغلال الموظف لماله، لا يدخل تحت طائلة المنع المشار إليه. بشرط أن لا يباشر نشاط استغلال ماله بنفسه. كما يجوز له تملك العقارات، إلى غير ذلك من الأمور التي لا تعد مباشرة لنشاط، و لا تؤثر في القيام بالوظيفة التي يجب أن يتفرغ لها الموظف.
5) الالتزام بطاعة الرؤساء:
و هذا الالتزام يتعلق بالسلطة الرئاسية، و حدودها. فهذه السلطة تفرضها طبيعة النظام الإداري، حيث يخضع كل موظف في ممارسة أعمال وظيفته لموظف آخر يعلوه درجة.
السؤال المطروح و المثير للجدل هو مدى التزام المرؤوس بطاعة الرؤساء، أي ما هي حدود هذه الطاعة؟ مما لاشك فيه أن الأوامر المشروعة من الرؤساء في السلم الإداري، بديهيا، أنها واجبة التنفيذ، و إلا تعرض الموظف الرافض لتنفيذها للمساءلة التأديبية. أما إذا صدر إليه أمر غير مشروع و غير قانوني كأن يصدر إليه أمر بالرشوة أو الاختلاس أو إصدار شيك بدون رصيد...الخ، فإن الموظف في حل من التنفيذ دون أدنى مسؤولية، و لا يعد رفضه و عدم تنفيذه رفضا لطاعة الرئيس.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.
مفهوم التأديب:
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
تنص المادة (20) من المرسوم 85/59 المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات على أنه: " يتعرض العامل لعقوبة تأديبية دون المساس بتطبيق القانون الجزائي، إن اقتض الأمر ذلك ، إذ أصدر منه أي إخلال بواجباته المهنية ، أو أي مساس صارخ بالانضباط أو ارتكب أي خطأ خلال ممارسة مهامه، أو بمناسبة ممارسة هذه المهنة.."
بالنسبة لعمال التربية ، فبالإضافة إلى الواجبات العامة فإنهم يخضعون كذلك إلى تلك الالتزامات المذكورة في القوانين الداخلية للمؤسسات و القرارات التي تنظم الجماعة التربوية.
العقوبات التأديبية:
لقد نص المشرع على العقوبات التأديبية و ذكرها على سبيل الحصر في ثلاث أنواع فقط، على عكس الجريمية التأديبية، لم يحصرها في أفعال محددة نظرا لصعوبة حصرها.
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
- من يوقع هذه العقوبات؟ يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه.
أنواع العقوبات:
بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية، حددها المشرع في المادة 55 من الأمر 66/133 ، و هي:
1- عقوبات من الدرجة الأولى: و تتمثل في الإنذار و التوبيخ.
2- عقوبات من الدرجة الثانية و الثالثة: و تتمثل في الشطب من قائمة الترقية – التزيل من الدرجة – النقل – تخفيض السلم – العزل دون الحرمان من الحق في المعاش – العزل مع الحرمان من حق المعاش.
أما بالنسبة للمرسوم 59/85 المتضمن القا. النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات، فقد نص على العقوبات التأديبية في الباب السابع منه، و نظمتها المواد من 122 إلى 131 منه. (أنظر هذه المواد).
ملاحظات:
إن الموظفين و العمال في فترة التجربة (التدريب) لا تطبق عليهم إلا عقوبات الدرجة الأولى.
عقوبات الدرجة الأولى يتم توقيعها بموجب قرار مسبب دون استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء. أما عقوبات الدرجة الثانية، فيمكن للموظف الذي يتعرض لها، أن يرفع أمره إلى هذه اللجنة لتبدي رأيها في ذلك، و يعتبر رأيها استشاريا فقط (لا يلزم السلطة المختصة).
و عقوبة الدرجة الثالثة، لا تقررها السلطة التي لها صلاحية التعيين (المختصة) إلا بعد موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء و خاصة عقوبة العزل (التسريح).
ضمانات الموظف الحال على التأديب:
قرر المشرع للموظف المحال على التأديب ضمانات معينة، يجب أن توفر له بواسطة الإدارة و هذه الضمانات هي:
1. حق الإطلاع على الملف الشخصي، و جميع الوثائق الملحقة به و يتم الإطلاع عليه داخل جهة الإدارة.
2. الاستعانة بمدافع يختاره (في هذا المحال صدر حكم من الغرفة الإدارية التابعة للمجلس الأعلى (المحكمة العليا حاليا) تحت رقم 1160 بتاريخ 04/06/1977.
3. إلقاء بيانات شفهية، او تقديم بيانات كتابية (خطية).
4. إمكانية إحضار شهود للإدلاء بشهادتهم.
- باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب القوانين و اللوائح، هذه القوانين مستندة على المادة 151 من دستور 96 حيث تنص على أن الحق في الدفاع معترف به.
توضيحات:
أقدم بعض التوضيحات في هذا المجال حسب التالي:
أ- في الإجراءات:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة العزل.
و التوظيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
لا يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح العائلية. يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح (العزل)، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
ب- في المتابعة الإدارية:
لا تسلط على الموظف العقوبة التأديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من ثلاثة أشهر، كما لا تسلط العقوبة إلا بعد الاستماع إلى الموظف، فإذا رفض المقول بعد تبليغه تبليغا صحيحا توقع عليه العقوبة.
يمكن للهيأة المستخدمة بعد الإطلاع على رأي اللجنة المتساوية الأعضاء (المختصة بالتأديب) أن تصدر العفو على الموظف إذا بدر ذلك بسلوكه و مردوده. إلا أنه لا يمكن إصدار العفو في حالة تكرار الخطأ نفسه، أو أخطاء أخرى مهما كانت درجتها.
جـ- في تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
ملاحظات:
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافة إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف:
1. إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى العزل.
2. إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3. إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
لجان الطعن:
تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و كذلك لدى كل ولاية، و يرأسها الوالي أو ممثله. و تتكون من عدد مساو من الأعضاء، نصف عدد أعضائها من ممثلي الإدارة، و يعينون من بين سلك المتصرف الإداري على الأقل، و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس الطريقة التي ينتخب بها المترشحون للجان المتساوية الأعضاء.
حالات الطعن:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- التنزيل في الرتبة أو في الدرجة.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
- في حالة التسريح مع الإبقاء على الحق في المعاش.
- التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال (15) خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ثلاث أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وضعيات الموظف:
لقد نص المرسوم 85/59 على هذه الأوضاع القانونية التي يكون عليه الموظف (أو العامل) في الباب السادس و حددتها المواد من 86 إلى 117 منه تحت عنوان حالات العمال، و هي أربعة أحوال تتمثل قفي:
1- الخدمة الفعلية:
أي أن الموظف أو العامل يمارس فعلا الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه. فالأستاذ المعين في هذا المنصب و يمارس حقيقة مهام التدريس مع التلاميذ، يعتبر في حالة الخدمة الفعلية.
2- الانتداب (الالتحاق):
و هو قيام الموظف المرسم بصفة مؤقتة يعمل وظيفة أخرى، غير الوظيفة المعين فيه. و يستمر في الاستفادة ضمن مؤسسته الأصلية من حقوقه في الأقدمية، و في الترقية و في التقاعد.
يكون الانتداب بناء طلب الموظف، أو يقرر تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة للمصلحة العامة بعد استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء. و مدة الانتداب خمس سنوات كأقصى حد.
يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الأصلي، مع مراعاة أحكام تنظيمية أكثر نفعا له.
يتقاضى المنتدب راتبه على أساس الرقم الاستدلالي لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الاستدلالية للأقدمية في منصبه الأصلي و كذلك عناصر راتب المنصب الجديد. أما الموظف الذي ينتدب تلقائيا فيتقاضى راتبا على أساس رتبته الأصلية على الأقل.
3- حالة الاستيداع:
تعد هذه الوضعية وسطا بين استمرار الموظف (المرسم) في العمل، و بين إنهاء الخدمة، و تنتهي إما بعودته إلى وظيفته أو بإنهاء الخدمة نهائيا.و يترتب عن هذا التعليق لعلاقة العمل توقيف الراتب و ما يتبعه من استفادات اجتماعية و كذا حقوقه المتعلقة بالأقدمية، و الترقية و التقاعد.
يمنع على الموظف في حالة الاستيداع ممارسة أية وظيفة أو نشاط يجني منه ربحا.
حالات طلب الاستيداع:
· يتم بناء على طلب الموظف، بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء في الأحوال التالية:
· في حالة مرض خطير ، أو حادث أصاب الزوج، أو أحد الأولاد.
· القيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة.
· الالتصاق بالزوج إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتادة بحكم مهنته إلى مكان بعيد.
· للمرأة الموظفة (أو العاملة) لتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب علاجا متواصلا.
· لأغراض شخصية بعد سنتين من الأقدمية في المؤسسة المستخدمة، تنحصر مدة الإحالة على الاستيداع في الفترة التي يكون عليها التشريع و التنظيم المعمول بها.
4- الخدمة الوطنية:
و هي وضعية من الأوضاع التي يكون عليها الموظف عندما يطلب لتأدية واجبه الوطني، حيث يحدد للمدة القانونية.
و ينص الأمر 74/103 المحدد لقانون الخدمة الوطنية على أن الموظف الذي ينادى عليه للقيام بالخدمة الوطنية يوضع في وضعية خاصة وضعيات القيام بالخدمة الوطنية، و يفقد بهذه الصفة، مرتبه و لا يتقاضى إلا أجرا تقتضيه وضعيته الجديدة. كما تقوم السلطة التي لها صلاحية التعيين بالإعلان عن الوضعية الجديدة (الخدمة الوطنية) للموظف.
يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة في الحين في منصب عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية، يرجع الموظف إلى الهيأة المستخدمة، و يوضع تحت تصرفها مهما كانت الأمور.
تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب أقدمية العمل المطلوبة في الارتقاء، و تكون الترقية بالمدة المتوسطة ، كما تحسب في حساب معاش التقاعد.
طبيعة العلاقة بين الموظف و الإدارة:
يمكن القول في تكييف العلاقة القائمة بين الموظف و الإدارة، أن الأول يوجد في مركز تنظيمي لائحي، أن الموظف يستمد حقوقه و واجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العامة، و استبعاد فكرة التعاقد في التعامل بين الموظف و الهيأة المستخدمة.
و هذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة العامة، و حسن سير المرافق العامة. و هذا ما أخذ به المشرع الجزائري في المادة (6) من المرسوم 66/133 المتضمن قانون الوظيفة ع. حيث نصت على أن الموظف يكون تجاه الإدارة في وضعية قانونية و تنظيمية. أي أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في الوظيفة العامة التي تزيد بعض الأطراف و الجهات فرضه حاليا. إذا أن الموظف لا يشعر بالاستقرار في الوظيفة مما يجعله عديم المردودية و يؤثر سلبا على سير المرفق العام.
مما تقدم يمكن الخروج بالنتائج التالية:
1. يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائه من عدمه.
2. يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت، دون الاحتجاج بفكرة الحق المكتسب. و على هذا فإن هذا الموظف يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه، دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين في ظله.
3. لا يجوز للإدارة ، باعتبارها في المركز الأقوى، أن تتفق مع الموظف على أمور مخالفة للقانون و اللوائح المنظمة للوظيفة ع لأن الموظف يستمد خفه من النصوص القانونية و التنظيمية مباشرة، و ليس من الاتفاق مع الإدارة، حيث أنه يوجد في وضع تنظيمي لائحي، و ليس تعاقديا.
نهاية الخدمة:
المقصود بنهاية الخدمة، انتهام المهام و الأعمال التي يترتب عليها فقدان صفة الموظف. و قد عددت المادة (62) من قانون الوظيفة العمومية، الأسباب التي تنتهي بها خدمة الموظفين و هي: الاستقالة، العزل (الفضل التأديبي)، التسريح غير التأديبي و الإحالة على التقاعد و المعاش. سأتعرض لهذه الحالات بقليل من التفصيل:
1) الاستقالة:
و هي حق معترف به للموظف و عملية إدارية إذ تتم بناء على إعلان الموظف عن رغبته في ترك عملية نهائيا. و إرادة (رغبة) الموظف هي سبب الاستقالة، و لهذا يجب أن تكون هذه الإرادة صحيحة، فإذا شابها عيب من عيوب الإرادة المعروفة و هي الغلط، التدليس، الإكراه، الاستغلال فإن طلب الاستقالة يكون غير سليم، و إذا قبلته الإدارة و أنهت الخدمة، فإن قرارها يعد غير صحيح و غير سليم.
و من شروط الاستقالة ، أن يكون الطلب مكتوبا بخط الموظف كما يجب أن تكون خالية من أي قيد أو شرط يضعه الموظف يقيد به سلطة الإدارة في قبول استقالته.
ترسل الاستقالة إلى السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم الإداري، و يظل الموظف ملزما بتأدية الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المذكورة.
و قد نصت المادة (64) من قانون الوظيفة العمومية على أن لا يكون للاستقالة أي أثر، إلا إذا قبلتها السلطة التي تمارس حق التعيين التي يجب عليها اتخاذ القرار في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب. و لا يسري مفعول الاستقالة إلا من التاريخ الذي تحدده تلك السلطة.
يجوز للموظف أن يسحب طلب الاستقالة ما دامت الإدارة لم تبت فيه. كما أن قبول الاستقالة يجعلها أمرا لا رجعة فيه.
و تجدر الإشارة هنا، أن كل توقف عن العمل قبل أن تبت توقيع عقوبة الفصل على الموظف المخالف.
2) التسريح (الفصل غير التأديبي):
طبقا للمادة (68) من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي خدمته دون طلب منهن كما هو الحال في الاستقالة كما رأينا، و دون أن يرتكب خطأ مهنيا مثلما هو الشأن في الفصل من العمل (العزل)، و إنما يقوم التسريح على أساس انتهاء الخدمة بالنسبة للموظف، و يكون في الحالات التالية:
أ- في حالة عدم قدرة الموظف على القيام بمهامه (عدم كفاءته) فينقل إلى وظيفة أقل، مع مراعاة أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء، و إن كان رأيها استشاريا.
ب- الموظف المحال على الاستيداع ، إذا انتهت المدة، و لم يتمكن من ممارسة أعمال وظيفته.
جـ- فقدان الأهلية، أو عدم اللياقة البدنية، و يلاحظ أن المشرع لم يجعل شرط التمتع بالحقوق الوطنية و المدنية و اللياقة البدنية شرطا للتعيين في الوظيفة العامة فقط، بل هو شرط لاستمرار علاقة العمل بين الموظف و الإدارة. و قد نصت المادة الخامسة من المرسوم 66/148 على التعويض المقرر في هذه الحالة.
3) الفصل عن طريق التأديب:
يعد الفصل (العزل) أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا جسيم، و لهذا لابد من موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء، و يكون قرارها في هذا الشأن ملزما للإدارة.
كما يجب توفير الضمانات اللازمة للموظف موضوع العقوبة.
و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش، و قد يحرمه من التمتع بهذا المعاش.
و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف من الالتحاق مستقبلا بأية وظيفة عامة.
4) الإحالة على التقاعد:
و هذه الحالة تتخذ من طرف الإدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا، أو لا يستطيع ممارسة وظيفته. و الإحالة على التقاعد هذه، لا تتقرر إلا بعد اتخاذ الإجراءات التأديبية المنصوص عليها. (و هو ما يعرف بالتقاعد الإجباري).
و في غير هذه الحالة، فإن الإحالة على التقاعد قد تتم بناء على طلب الموظف، أو تلقائيا من الإدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد (ستون سنة).
الخاتمة:
حاولت في عرض موجز تقديم المبادئ و الأسس التي تقوم عليها الوظيفة العمومية، و القانون الذي يضبطها، و هذا من زاوية القانون الإداري الذي ينضوي تحته قانون الوظيفة العامة ثم موقف المشرع الجزائري من هذه المبادئ و الأسس، و ذلك منذ بداية دخول الشخص إلى هذه الوظيفة، و كيفيات الانضمام إليها إلى غاية نهاية الخدمة و انقضاء علاقة العمل بين الموظف و الإدارة.
و من خلال هذه المحاولة لاحظت أن العنصر البشري (الموظف) هو الأساس في تقدم الإدارة أو تأخرها، كونه يمثل المرفق العام، و هذا الأخير هو عبارة عن شخص معنوي فقط. و لذلك لابد من الاهتمام الكبير و الجدي بالموظف العام من جميع الجوانب، حتى يخدم الإدارة بإخلاص و تفان، و تظهر الدولة من خلال الأعمال التي يقدمها هذا الموظف بمظهر لائق، يستوجب احترام الناس لها.
